Þegar orðin brenna: Áhrif andlegs ofbeldis vinnufélaga á starfsanda og heilsufar
„Þetta er bara svona manneskja“
Það byrjar oft sakleysislega. Nýr starfsmaður kemur í teymið, fullur áhuga og metnaðar. Eftir nokkrar vikur tekur hann þó eftir ákveðnu mynstri hjá samstarfsmanni: kaldhæðni í kaffistofunni, háðskum kommentum á fundum, þögn þegar hann talar. Þegar hann reynir að ræða málið er honum sagt að „taka þessu ekki of nærri sér“ – þetta sé bara svona manneskja.
Þessi setning – „hann er bara svona“ – hefur viðhaldið eitraðri vinnustaðamenningu. Hún réttlætir hegðun sem í raun felur í sér andlegt ofbeldi, brýtur niður mörk og skapar langvarandi skaða á einstaklingum og teymum. Þrátt fyrir að andlegt ofbeldi á vinnustöðum sé ekki nýtt fyrirbæri, hefur skilningur á áhrifum þess á heilsu, líðan og frammistöðu aukist verulega síðustu ár (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2020).
Í þessari grein verður fjallað um hvernig andlega erfiðir vinnufélagar geta haft djúpstæð áhrif á vinnustaðamenningu, starfsfólk og heildarárangur fyrirtækja. Við skoðum hvað felst í því að virða mörk, hvernig andlegt ofbeldi birtist, hvaða afleiðingar það hefur og hvernig hægt er að byggja upp menningu sem þolir ekki slíka hegðun.
Skilgreiningar og fræðilegt samhengi
Andlegt ofbeldi á vinnustað (einnig nefnt „mobbing“ eða „bullying“) vísar til síendurtekinna neikvæðra athafna sem beinast að einstaklingi með það að markmiði eða áhrif að gera hann vanmáttugan, óöruggan eða félagslega einangraðan (Leymann, 1996). Þetta getur verið niðrandi orðræða, útilokun, baktal eða að gera lítið úr framlagi einstaklings.
Mörk í starfi vísa til andlegra og tilfinningalegra marka sem afmarka hvað einstaklingur þolir eða samþykkir í mannlegum samskiptum. Að virða mörk felur í sér gagnkvæma virðingu fyrir tíma, rými, hlutverki og tilfinningum annarra (Brown, 2018). Þegar starfsmaður virðir ekki þessi mörk – t.d. með því að ógilda tilfinningar samstarfsmanns, hunsa boð eða gera lítið úr áhyggjum – verður jafnvægið á vinnustaðnum brothætt.
Munurinn á erfiðum samstarfsmanni og andlegu ofbeldi liggur í mynstrinu og valdahlutföllunum. Ein afmörkuð ósætti eða misskilningur er ekki ofbeldi, en endurtekin, kerfisbundin niðurlæging eða valdbeiting er það (Einarsen & Skogstad, 1996).
Rannsóknir sýna að allt að 15–20% starfsmanna í Evrópu hafa upplifað einhvers konar andlegt ofbeldi á vinnustað (Hoel & Cooper, 2000), og í íslenskum könnunum hefur komið fram að umtalsverður hluti starfsfólks hefur orðið vitni að eða orðið fyrir niðrandi framkomu í starfi (Vinnueftirlitið, 2022).
Dæmi úr raunveruleikanum – þegar smám saman tapast öryggi
Dæmi 1 – „Þú ert bara of viðkvæm“
Arna, 35 ára hjúkrunarfræðingur, hafði starfað í fjögur ár þegar nýr deildarstjóri tók við. Hann átti það til að gera grín að henni fyrir framan aðra, kalla hana „stressaða“ eða „viðkvæma“. Þegar hún reyndi að ræða þetta var henni sagt að „hann meinti þetta ekki illa“. Eftir nokkra mánuði fór hún að efast um eigin hæfni og forðast að tala á fundum.
Dæmi 2 – „Við bara gerum þetta svona hérna“
Jónas, 52 ára tæknimaður, starfaði í litlu teymi þar sem einn samstarfsmaður réð ríkjum. Sá hafði tilhneigingu til að taka yfir verkefni, gera athugasemdir við smávægileg mistök og senda kaldhæðin skilaboð eftir vinnu. Þegar Jón kvartaði var honum sagt að þetta væri bara hluti af „menningunni“. Hann fór að sofa illa, fann fyrir kvíða á morgnana og leitaði loks til læknis vegna kulnunareinkenna.
Þessi dæmi eru ekki einsdæmi. Þau endurspegla hvernig gaslýsing (gaslighting), kaldhæðni og stöðugur þrýstingur geta grafið undan sjálfstrausti og tilfinningu fyrir öryggi. Andlegt ofbeldi byrjar sjaldan stórt – það læðist inn í daglegt starf og verður smám saman að normi (Namie & Namie, 2009).
Andleg áhrif og líkamleg einkenni
Langvarandi andlegt álag á vinnustað getur haft djúpstæð áhrif á sálræna og líkamlega heilsu. Rannsóknir hafa sýnt tengsl milli vinnustaðaeitrunar og þunglyndis, kvíða, svefntruflana, meltingarvandamála og háþrýstings (Nielsen & Einarsen, 2012).
Einstaklingar sem verða fyrir endurteknu andlegu ofbeldi upplifa gjarnan það sem kallað er gaslýsing – þegar ofbeldið er afneitað eða gert lítið úr, sem veldur því að þolandinn efast um eigin upplifun (Sweet, 2019). Þetta getur leitt til sjálfsefa, félagslegrar einangrunar og skertrar einbeitingar.
Líffræðilegar rannsóknir hafa sýnt að viðvarandi streita virkjar streitukerfi líkamans (HPA-ásinn), sem getur leitt til hækkunar á kortisólmagni og skemmda á ónæmiskerfi (McEwen, 2007). Þegar streita verður langvarandi breytist hún úr viðbragði í ástand – og þá geta einstaklingar þróað með sér kulnun eða jafnvel áfallastreituröskun (PTSD) vegna vinnustaðarins (Matthiesen & Einarsen, 2004).
Áhrif á vinnustaðamenningu og árangur
Andlegt ofbeldi hefur ekki aðeins áhrif á þann sem verður fyrir því – það smítast út í menninguna. Þegar starfsfólk verður vitni að niðrandi framkomu án þess að gripið sé inn í, lærir það að þögnin sé öruggari en að segja eitthvað. Þannig verður þögnin samsekt.
Fyrirtæki með eitraða menningu glíma oft við aukna starfsmannaveltu, fjarvistir og minni framleiðni (Hoel, Sheehan, Cooper & Einarsen, 2011). Rannsókn frá Gallup (2021) sýndi að starfsmenn sem upplifa vanvirðingu á vinnustað eru allt að 63% líklegri til að leita nýrrar vinnu.
Að auki hefur andlegt ofbeldi áhrif á sköpunargleði, nýsköpun og samvinnu. Þegar starfsfólk er stöðugt á varðbergi tapar það orku í varnarviðbrögð og ótta við gagnrýni. Öryggi – sérstaklega sálrænt öryggi (psychological safety) – er grundvallarforsenda þess að fólk þori að deila hugmyndum og taka áhættu (Edmondson, 1999).
Þegar slíkt öryggi vantar verður vinnustaðurinn staðnaður. Þar sem hræðsla ræður ríkjum, skapast ekki ný hugsun – aðeins eftirgjöf og kulnun.
Viðbrögð og lausnir – að endurheimta mörkin
Viðbrögð við andlegu ofbeldi krefjast bæði einstaklingslegrar meðvitundar og skipulagsbreytinga.
a. Hlutverk stjórnenda
Stjórnendur gegna lykilhlutverki. Þeir þurfa að læra að greina raunverulegt ofbeldi frá „persónulegum árekstrum“. Það krefst þjálfunar í mannlegum samskiptum, tilfinningagreind og hugrekkis til að grípa inn í.
Rannsóknir sýna að þar sem stjórnendur bregðast hratt og gagnsætt við kvörtunum, minnka líkur á að ástandið þróist í langvarandi áfall (Hoel & Cooper, 2000).
b. Skýr samskiptamenning og mörk
Fyrirtæki sem setja skýra stefnu um virðingu, einelti og mörk hafa færri tilfelli af eitraðri hegðun (Vartia & Leka, 2011). Slíkar stefnur þurfa þó að vera lifandi – ekki aðeins orð á blaði. Þær verða að birtast í hegðun stjórnenda, í ráðningum, frammistöðumatinu og daglegum samskiptum.
c. Stuðningur við þolendur
Þolendur andlegs ofbeldis þurfa að finna öruggt rými til að segja frá. Það getur verið í gegnum trúnaðarráðgjafa, mannauðsdeild eða utanaðkomandi ráðgjafa. Mikilvægt er að viðbrögðin séu trúverðug – því vantraust til kerfisins er ein helsta ástæða þess að fólk þagnar (Rayner, Hoel & Cooper, 2002).
d. Menning breytingar – frá þögn til ábyrgðar
Til að uppræta andlegt ofbeldi þarf að þróa menningu sem verðlaunar ábyrgð og samkennd. Það þýðir að starfsmenn sem standa með öðrum – sem segja frá eða grípa inn í – séu ekki refsaðir heldur viðurkenndir fyrir hugrekki sitt.
Menningarbreytingar taka tíma, en rannsóknir sýna að jafnvel litlar aðgerðir geta haft stór áhrif: reglulegar endurgjafar, opnir umræðufundir, leiðtogamenntun og sameiginleg gildi sem eru mæld og metin (Brown, 2018).
„Þögnin viðheldur valdinu“
Andlegt ofbeldi þrífst þar sem þögn og óvissa ríkja. Það er viðkvæmt að nefna slíkt – enginn vill vera sá sem „gerir vesen“. En raunverulegt vesen skapast þegar enginn segir neitt.
Þegar starfsfólk fær að starfa í menningu þar sem mörk eru virt, virðing er raunveruleg og fólk getur tjáð sig án ótta, eykst vellíðan, árangur og tryggð við vinnustaðinn. En þar sem ofbeldi er hunsað, hverfur traustið fyrst – og á eftir því fylgir allt hitt.
Það er kominn tími til að við hættum að segja „hann er bara svona“. Því bak við hverja slíka setningu er saga einhvers sem fór heim með hnút í maganum – og þagði.
Þessi grein er skrifuð með aðstoð Ai.
Heimildir
- Brown, B. (2018). Dare to Lead: Brave Work. Tough Conversations. Whole Hearts. Random House.
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
- Einarsen, S., & Skogstad, A. (1996). Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 185–201.
- Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2020). Bullying and Harassment in the Workplace: Theory, Research and Practice (3rd ed.). CRC Press.
- Gallup. (2021). State of the Global Workplace Report. Gallup, Inc.
- Hoel, H., & Cooper, C. L. (2000). Destructive conflict and bullying at work. Manchester School of Management.
- Hoel, H., Sheehan, M. J., Cooper, C. L., & Einarsen, S. (2011). Organisational effects of workplace bullying. In Bullying and harassment in the workplace (pp. 129–148). CRC Press.
- Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184.
- Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2004). Psychiatric distress and symptoms of PTSD among victims of bullying at work. British Journal of Guidance & Counselling, 32(3), 335–356.
- McEwen, B. S. (2007). Physiology and neurobiology of stress and adaptation: Central role of the brain. Physiological Reviews, 87(3), 873–904.
- Namie, G., & Namie, R. (2009). The Bully at Work: What You Can Do to Stop the Hurt and Reclaim Your Dignity on the Job. Sourcebooks.
- Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta‐analytic review. Work & Stress, 26(4), 309–332.
- Rayner, C., Hoel, H., & Cooper, C. L. (2002). Workplace Bullying: What We Know, Who Is to Blame, and What Can We Do? Taylor & Francis.
- Sweet, P. (2019). The sociology of gaslighting. American Sociological Review, 84(5), 851–875.
- Vartia, M., & Leka, S. (2011). Interventions for the prevention and management of bullying at work. In Bullying and harassment in the workplace (pp. 359–379). CRC Press.
- Vinnueftirlitið. (2022). Rannsókn á einelti og áreitni á vinnustöðum á Íslandi. Reykjavík: Vinnueftirlit ríkisins.
