Hvernig á að bregðast við slúðri á vinnustað? 10 leiðir til að stöðva sögusagnir án þess að gera illt verra

Slúður á vinnustað getur byrjað á einni saklausri setningu við kaffivélina:

„Ekki hafa þetta eftir mér, en…“

Nokkrum klukkustundum síðar hafa upplýsingarnar farið á milli margra starfsmanna. Ný smáatriði hafa bæst við, önnur horfið og það sem byrjaði sem vangaveltur getur skyndilega verið orðið að „staðreynd“.

Slúður á vinnustöðum er ekki aðeins pirrandi. Þegar það verður viðvarandi getur það haft áhrif á traust, samskipti, starfsanda, sálrænt öryggi og vinnustaðamenningu.

En hvernig er best að bregðast við?

Áttu að hunsa slúðrið? Leiðrétta það? Tala við samstarfsmanninn? Fara til stjórnanda eða mannauðs?

Réttu viðbrögðin ráðast af aðstæðum, en ein meginregla á nánast alltaf við:

Ekki bregðast við slúðri með meira slúðri.

1. Ekki verða næsti hlekkurinn í slúðurkeðjunni

Áhrifaríkasta leiðin til að stöðva sögusögn er einföld:

Ekki bera hana áfram.

Þegar samstarfsmaður segir „veistu hvað ég heyrði?“ er auðvelt að dragast inn í samtalið. Sérstaklega þegar upplýsingarnar eru áhugaverðar eða tengjast einhverjum sem við þekkjum.

Áður en þú segir næsta manni frá skaltu spyrja:

Veit ég að þetta sé satt?

Þarf viðkomandi að vita þetta?

Er ég að hjálpa til við að leysa vandamál?

Myndi ég segja þetta ef manneskjan sem við erum að ræða sæti hér hjá okkur?

Ef svörin eru óþægileg er líklega best að láta upplýsingarnar stoppa hjá þér.

2. Ekki rugla sögusögn saman við staðreynd

Eitt helsta vandamálið við slúður er hversu sannfærandi það getur hljómað.

„Ég heyrði…“ verður að „mér var sagt…“ sem verður síðan að „það er víst…“ og áður en langt um líður er fólk farið að tala eins og upplýsingarnar séu staðfestar.

En þú hefur yfirleitt aðeins heyrt eina útgáfu af sögunni.

Gott svar getur einfaldlega verið:

„Við vitum kannski ekki alla söguna.“

eða:

„Ég vil ekki mynda mér skoðun á þessu án þess að vita staðreyndirnar.“

Þú þarft ekki að taka afstöðu.

3. Spyrðu: „Hefurðu rætt þetta við viðkomandi?“

Þetta er ein gagnlegasta setningin gegn slúðri á vinnustað.

Ef samstarfsmaður kvartar ítrekað undan annarri manneskju getur þú spurt:

„Hefurðu rætt þetta beint við hana?“

Ef svarið er nei liggur oft næsta skref þar.

Bein samskipti eru sérstaklega mikilvæg þegar um misskilning, ágreining eða óánægju með hegðun samstarfsmanns er að ræða.

4. Forðastu samskiptaþríhyrninginn

Algengt mynstur á vinnustöðum er svokallaður samskiptaþríhyrningur.

Anna er ósátt við Jón en talar ekki við Jón.

Hún segir Katrínu frá málinu.

Katrín segir Jóni hvað Anna sagði.

Jón svarar Katrínu – sem fer aftur til Önnu.

Nú eru þrír einstaklingar komnir inn í vandamál sem upphaflega var á milli tveggja.

Slík samskipti geta skapað misskilning, fylkingar og átök.

Betri leið er yfirleitt:

Anna ↔ Jón

frekar en:

Anna → Katrín → Jón.

5. Settu mörk án þess að skapa ný átök

Það þarf ekki að halda fyrirlestur yfir samstarfsfólki til að neita þátttöku í slúðri.

Stutt svar getur verið nóg:

„Ég veit ekki hvort þetta er rétt og vil helst ekki velta því fyrir mér.“

„Kannski ættum við að leyfa honum að segja sjálfum frá þessu.“

„Við vitum ekki alla söguna.“

„Ef þetta er vandamál væri líklega best að ræða beint við hana.“

Þetta eru skýr mörk án þess að ráðast á manneskjuna sem hóf samtalið.

6. Hvað ef samstarfsfólk er að slúðra um þig?

Þetta er líklega ein erfiðasta staðan.

Þegar þú fréttir að samstarfsfólk sé að tala um þig getur fyrsta hugsunin verið:

Hver sagði hvað – og hverjir hafa heyrt það?

Það getur verið freistandi að ganga á milli fólks og leiðrétta söguna.

En þannig getur þú óvart haldið henni lifandi.

Spyrðu frekar:

Er sagan að hafa raunveruleg áhrif á starf mitt eða orðspor?

Er hún endurtekin?

Eru upplýsingarnar rangar eða skaðlegar?

Er þetta einstakt atvik eða ákveðið mynstur?

Smávægileg sögusögn sem er að deyja út þarf ekki alltaf viðbrögð.

Endurtekið eða skaðlegt slúður er annað mál.

7. Talaðu beint við þann sem dreifir sögunni

Ef þú veist hver dreifir upplýsingunum getur rólegt samtal verið mjög áhrifaríkt.

Til dæmis:

„Mér hefur borist að þetta sé rætt um mig. Upplýsingarnar eru ekki réttar. Ef þú hefur spurningar eða áhyggjur vil ég frekar að þú ræðir þær beint við mig.“

Ekki þarf að ásaka eða hækka röddina.

Markmiðið er að leiðrétta, setja mörk og opna fyrir bein samskipti.

8. Skráðu atvik ef slúðrið verður endurtekið

Ef málið verður alvarlegra getur verið gagnlegt að halda utan um það sem gerist.

Skráðu:

• dagsetningu og tíma,
• hvað var sagt eða gert,
• hverjir voru viðstaddir,
• hvernig þú brást við,
• hvort sambærileg atvik hafi áður komið upp,
• og hvaða áhrif þetta hafði á starf þitt.

Forðastu túlkanir eins og „hún er að reyna að eyðileggja fyrir mér“ nema þú hafir sannanir fyrir því.

Skráðu frekar það sem raunverulega gerðist.

Það getur skipt máli ef síðar þarf að ræða málið við stjórnanda eða mannauðsdeild.

9. Hvenær verður slúður að alvarlegu vinnustaðavandamáli?

Það er mikilvægt að afgreiða ekki alla neikvæða hegðun sem „bara slúður“.

Ef einstaklingur verður ítrekað fyrir niðurlægingu, útilokun, ósönnum ásökunum eða markvissri dreifingu skaðlegra upplýsinga getur verið um alvarlegra samskiptavandamál að ræða.

Þá getur verið rétt að leita til stjórnanda, mannauðs eða annarra viðeigandi aðila samkvæmt verklagi vinnustaðarins.

Jafn mikilvægt er að fara ekki í hina áttina.

Að tilkynna einelti, áreitni, mismunun, öryggisvandamál eða aðra mögulega óviðeigandi hegðun eftir réttum leiðum er ekki slúður.

Starfsfólk verður að geta komið raunverulegum áhyggjum á framfæri.

10. Hvenær á að fara til stjórnanda eða mannauðssviðs?

Ekki þarf hvert leiðinlegt samtal að enda hjá mannauðsdeild.

En það getur verið rétt að leita aðstoðar ef:

• slúðrið er endurtekið eða markvisst,
• rangar upplýsingar eru dreifðar um þig,
• orðspor þitt eða starf verður fyrir áhrifum,
• þú upplifir félagslega útilokun,
• bein samskipti hafa ekki leyst vandann,
• eða hegðunin er farin að hafa veruleg áhrif á vinnuumhverfið.

Þegar þú tekur málið upp skaltu einbeita þér að staðreyndum, hegðun og áhrifum, ekki persónulegum árásum.

Í stað:

„Hún er hræðileg og talar alltaf illa um alla,“

er mun gagnlegra að segja:

„Þetta hefur gerst þrisvar á síðustu tveimur vikum. Hér eru atvikin og þetta eru áhrifin sem þau hafa haft á vinnuna.“

Hvað eiga stjórnendur að gera við slúður á vinnustað?

Stjórnendur þurfa einnig að skoða hvers vegna slúðrið þrífst.

Mikið slúður getur stundum verið merki um:

• litla eða óskýra upplýsingagjöf,
• óvissu,
• lítið traust til stjórnenda,
• óleyst átök,
• upplifun af ósanngirni,
• eða lítið sálrænt öryggi.

Ef starfsfólk fær ekki upplýsingar eftir formlegum leiðum mun það gjarnan reyna að afla þeirra eftir óformlegum leiðum.

Þess vegna er lausnin ekki alltaf:

„Hættið að slúðra.“

Stundum þarf stjórnandinn líka að spyrja:

„Hvað í vinnustaðamenningunni okkar gerir það að verkum að slúður fær svona mikið rými?“

STOPP-reglan áður en þú berð eitthvað áfram

Áður en þú segir öðrum frá upplýsingum um samstarfsmann skaltu prófa STOPP:

S – Satt: Veit ég að þetta sé satt?

T – Tilgangur: Hver er tilgangurinn með því að segja frá?

O – Okkar mál: Kemur þetta mér eða starfi mínu við?

P – Persónan: Ætti ég að ræða þetta beint við viðkomandi?

Fjórar einfaldar spurningar geta komið í veg fyrir mjög flókin samskiptavandamál.

Algengar spurningar um slúður á vinnustöðum

Hvernig stöðva ég slúður án þess að vera dónaleg/ur?

Þú þarft ekki að gagnrýna þann sem talar. Segðu einfaldlega að þú vitir ekki hvort upplýsingarnar séu réttar eða leggðu til að málið sé rætt beint við viðkomandi.

Hvað geri ég ef samstarfsmaður talar illa um mig?

Metið fyrst hversu alvarlegt og endurtekið málið er. Ef þörf er á skaltu ræða rólega við viðkomandi, leiðrétta rangar upplýsingar og setja skýr mörk. Ef hegðunin heldur áfram getur verið rétt að leita til stjórnanda eða mannauðs.

Á ég að segja yfirmanninum frá slúðri?

Ekki endilega vegna einstaks atviks. Ef hegðunin er endurtekin, skaðleg eða hefur áhrif á vinnu og samstarf getur verið rétt að leita aðstoðar.

Er slúður einelti?

Ekki allt slúður er einelti. Endurtekin og markviss dreifing niðrandi eða skaðlegra upplýsinga getur hins vegar verið hluti af alvarlegra hegðunarmynstri sem þarf að skoða sérstaklega.

Að lokum: Þú ræður hvar slúðurkeðjan endar

Við getum ekki stjórnað því hvað samstarfsfólk segir.

En þegar sögusögn berst til okkar höfum við val.

Við getum sagt næsta manni frá.

Við getum bætt eigin túlkun við.

Eða við getum látið söguna stoppa hjá okkur.

Heilbrigð vinnustaðamenning þýðir ekki að allir séu alltaf sammála. Hún þýðir að fólk getur tekist á við erfið samskipti, ágreining og mistök með virðingu og fagmennsku.

Talaðu við fólk – ekki bara um það.