Slúður á vinnustöðum – saklaust spjall eða falin ógn við vinnustaðamenningu?

Slúður á vinnustöðum er líklega mun algengara en flest fyrirtæki vilja viðurkenna. Það getur byrjað sem saklaust spjall yfir kaffibolla en þróast yfir í sögusagnir, vangaveltur og persónulegar umræður um samstarfsfólk sem er ekki viðstatt.

Fólk talar saman. Það er eðlilegt. Við ræðum verkefni, stjórnendur, samstarfsfólk, breytingar, samskipti og það sem gerist í kringum okkur.

En það er mikilvægur munur á eðlilegum samskiptum og vinnustaðamenningu þar sem upplýsingar um aðra ganga stöðugt manna á milli.

Þegar slúður verður hluti af menningunni getur það smám saman grafið undan trausti, samstarfi og sálrænu öryggi – þremur þáttum sem skipta miklu máli fyrir heilbrigt vinnuumhverfi.

Hvað er slúður á vinnustað?

Slúður á vinnustað felur almennt í sér að rætt sé um einstakling sem er ekki viðstaddur, sérstaklega þegar samtalið snýst um persónuleg málefni, hegðun, frammistöðu eða upplýsingar sem eru óstaðfestar.

En ekki öll samtöl um annað fólk eru slúður.

Að segja:

„Anna hjálpaði mér mikið með verkefnið í gær,“

er auðvitað allt annars eðlis en:

„Ég heyrði að Anna væri að fara að hætta – en ekki segja henni að ég hafi sagt þér það.“

Sömuleiðis getur starfsmaður þurft að ræða erfið samskipti við traustan samstarfsmann, stjórnanda eða mannauðsdeild til að fá ráðleggingar.

Mörkin liggja oft í tilgangi, trúnaði og afleiðingum samtalsins.

Góð spurning áður en við tölum um samstarfsmann er:

Myndi ég segja þetta á sama hátt ef viðkomandi sæti við hliðina á mér?

Af hverju slúðrar fólk á vinnustöðum?

Slúður er ekki einfaldlega hegðun „slæms fólks“. Manneskjan er félagsvera og við notum upplýsingar um aðra meðal annars til að skilja félagslegt umhverfi okkar.

Á vinnustöðum getur slúður hins vegar aukist þegar óvissa ríkir.

Ef starfsfólk veit til dæmis að skipulagsbreytingar, uppsagnir eða breytingar á stjórnendateymi séu í vændum en fær litlar upplýsingar myndast upplýsingatóm.

Og upplýsingatóm fyllist gjarnan af vangaveltum.

„Ég heyrði að…“

„Mér var sagt að…“

„Það er víst verið að…“

„Ekki hafa þetta eftir mér, en…“

Þegar formleg upplýsingagjöf er lítil geta óformleg upplýsinganet orðið þeim mun öflugri.

Þess vegna getur mikið slúður stundum verið einkenni vandamála í stjórnun eða samskiptum, frekar en eingöngu vandamál einstakra starfsmanna.

Þegar slúður verður hluti af vinnustaðamenningunni

Einstaka sögusögn skilgreinir ekki endilega vinnustað.

Vandamálið verður stærra þegar starfsfólk fer að gera ráð fyrir að það sem sagt er í trúnaði verði fljótlega vitað af öðrum.

Þá breytist hegðun fólks.

Starfsmaður sem óttast að mistök hans verði umræðuefni í kaffistofunni er síður líklegur til að viðurkenna mistökin.

Sá sem telur að persónulegar upplýsingar ferðist á milli skrifstofa hugsar sig tvisvar um áður en hann biður um stuðning.

Og starfsmaður sem sér samstarfsfólk reglulega tala illa um aðra getur eðlilega hugsað:

„Hvað segja þau um mig þegar ég fer út úr herberginu?“

Þar byrjar traustið að veikjast.

Slúður og sálrænt öryggi

Sálrænt öryggi á vinnustað snýst meðal annars um hvort fólk upplifi að það geti tjáð skoðanir sínar, spurt spurninga, viðurkennt mistök og komið með hugmyndir án óhóflegs ótta við niðurlægingu eða félagslegar afleiðingar.

Slúður getur grafið undan slíku öryggi.

Ef starfsfólk óttast að orð þess verði tekin úr samhengi eða borin áfram getur það farið að segja minna.

Það getur haft áhrif á fleira en líðan.

Fyrirtæki þurfa starfsfólk sem þorir að segja:

„Ég held að við séum að gera mistök.“

„Ég skil þetta ekki.“

„Ég þarf hjálp.“

„Ég er með aðra hugmynd.“

Menning þar sem fólk þorir ekki að tala getur því orðið vandamál fyrir bæði starfsfólk og fyrirtækið sjálft.

„Hún sagði að þú hefðir sagt…“

Eitt af vandamálum slúðurs er að upplýsingar breytast þegar þær fara á milli fólks.

A segir frá atviki við B.

B segir C sína túlkun.

C segir D hvað hann telur að hafi gerst.

Áður en langt um líður getur sagan verið töluvert frábrugðin upphaflega atvikinu.

Þetta getur einnig skapað svokallaða samskiptaþríhyrninga, þar sem samstarfsfólk talar í gegnum þriðja aðila í stað þess að ræða beint hvert við annað.

A talar um B við C.

C segir B hvað A sagði.

B svarar C í stað þess að ræða við A.

Niðurstaðan getur orðið misskilningur, fylkingamyndun og átök sem hefðu mögulega aldrei orðið til með beinum samskiptum.

Þegar stjórnendur taka þátt í slúðrinu

Slúður frá stjórnanda getur verið sérstaklega skaðlegt.

Stjórnendur hafa bæði vald og oft aðgang að upplýsingum sem annað starfsfólk hefur ekki. Því skiptir miklu að þeir gæti trúnaðar og fagmennsku.

Ef stjórnandi talar niðrandi um starfsmann þegar hann er ekki viðstaddur sendir það jafnframt skilaboð til hópsins:

Svona tölum við um fólk hér.

Starfsfólkið lærir ekki aðeins af formlegri stefnu fyrirtækisins. Það lærir af hegðuninni sem það sér á hverjum degi.

Vinnustaðamenning verður því ekki fyrst og fremst til úr gildunum sem hanga á veggnum.

Hún verður til úr hegðuninni sem er sýnd, verðlaunuð og látin óátalin.

Getur mikið slúður verið viðvörunarmerki?

Já.

Ef óvenjumikið er um sögusagnir á vinnustað getur verið gagnlegt fyrir stjórnendur að skoða hvað liggur að baki.

Mögulegar skýringar geta meðal annars verið:

• ófullnægjandi upplýsingagjöf,
• lítið traust til stjórnenda,
• óskýr ákvarðanataka,
• upplifun af ósanngirni,
• óleystur ágreiningur,
• ótti við að tjá skoðanir,
• eða skortur á öruggum leiðum til að koma áhyggjum á framfæri.

Þess vegna er sjaldnast nóg að segja:

„Hér slúðrum við ekki.“

Betri spurning gæti verið:

„Af hverju finnur starfsfólkið svona mikla þörf fyrir óformlegar upplýsingar?“

Hvað getur starfsmaður gert þegar slúðrið byrjar?

Það getur verið erfitt að stöðva slúður án þess að virðast leiðinlegur eða dómharður.

En viðbrögðin þurfa ekki að vera dramatísk.

Stundum dugar ein setning:

„Hefurðu rætt þetta við hana sjálfa?“

„Við vitum kannski ekki alla söguna.“

„Ég held að það sé betra að hann segi sjálfur frá þessu.“

„Kannski ættum við ekki að ræða þetta án hennar.“

Þannig er hægt að færa samtalið frá manneskjunni og að málefninu án þess að skapa ný átök.

Slúður er ekki það sama og að tilkynna vandamál

Þessi greinarmunur er mjög mikilvægur.

Starfsmaður sem greinir frá einelti, áreitni, mismunun, öryggisvandamáli, óeðlilegri hegðun eða mögulegu lögbroti er ekki endilega að slúðra.

Alvarleg mál þurfa að komast í réttan farveg.

Markmiðið með heilbrigðri vinnustaðamenningu á því aldrei að vera að þagga niður í starfsfólki.

Markmiðið er að skapa menningu þar sem fólk getur komið áhyggjum á framfæri við rétta aðila, með faglegum hætti og án ótta.

Hvernig geta stjórnendur dregið úr slúðri?

Það er ekki hægt – og væri ekki æskilegt – að banna starfsfólki að tala saman.

Árangursríkari leið er að minnka þær aðstæður sem gera sögusagnir að mikilvægri upplýsingaveitu.

Stjórnendur geta meðal annars:

• miðlað upplýsingum reglulega og gagnsætt,
• útskýrt ákvarðanir þegar hægt er,
• verið aðgengilegir starfsfólki,
• hvatt til beinna samskipta,
• tekið á átökum áður en þau magnast,
• gætt trúnaðar,
• skapað öruggar leiðir fyrir starfsfólk til að koma áhyggjum á framfæri,
• og sýnt sjálfir þá samskiptahegðun sem þeir ætlast til af öðrum.

STOPP áður en þú segir frá

Einföld regla getur hjálpað okkur að hugsa áður en við berum upplýsingar áfram:

S – Satt: Veit ég að þetta sé satt?

T – Tilgangur: Hver er tilgangurinn með því að segja þetta?

O – Okkar mál: Kemur þetta mér eða starfi mínu raunverulega við?

P – Persónan: Ætti ég frekar að ræða beint við viðkomandi?

Ef við eigum erfitt með að svara þessum spurningum er hugsanlega betra að láta upplýsingarnar stoppa hjá okkur.

Að lokum: Sterk vinnustaðamenning byggist á trausti

Slúður á vinnustöðum mun líklega aldrei hverfa alveg. Við erum félagsverur og höfum eðlilega áhuga á því sem gerist í kringum okkur.

En mikill munur er á mannlegu spjalli og vinnustaðamenningu þar sem orðspor, persónulegar upplýsingar og óstaðfestar sögur ganga stöðugt manna á milli.

Heilbrigður vinnustaður er heldur ekki staður þar sem aldrei má ræða erfið mál.

Þvert á móti.

Á sterkum vinnustað er hægt að ræða mistök, ágreining og erfiðleika af hreinskilni og fagmennsku.

Munurinn er sá að við lærum að tala við fólk – ekki bara um það.