Af hverju hættir gott starfsfólk? Svarið er sjaldnast bara launin
Góður starfsmaður segir upp.
Viðbrögðin koma hratt:
„Hann fékk líklega betri laun annars staðar.“
Kannski.
En ákvörðunin um að yfirgefa vinnustað verður sjaldnast til þann dag sem uppsagnarbréfið er lagt á borðið. Hún getur hafa verið að mótast vikum eða mánuðum saman.
Starfsmaðurinn hætti kannski að koma með hugmyndir. Hætti að bjóða sig fram í verkefni. Hætti að ræða framtíðina. Byrjaði að gera nákvæmlega það sem starfslýsingin krafðist – en ekkert meira.
Þegar stjórnandinn loksins fær uppsögnina getur starfsmaðurinn verið búinn að yfirgefa vinnustaðinn tilfinningalega fyrir löngu.
Þess vegna er mikilvægt að spyrja ekki aðeins:
Af hverju sagði starfsmaðurinn upp?
Heldur líka:
Hvað gerðist á mánuðunum áður en hann ákvað að fara?
1. Fólk yfirgefur ekki alltaf fyrirtæki – stundum yfirgefur það stjórnendur
Setningin „people don’t leave jobs, they leave managers“ einfaldar málið töluvert, en hún bendir á mikilvægan þátt.
Næsti stjórnandi hefur mikil áhrif á daglega upplifun starfsmannsins.
Stjórnandi sem veitir litla endurgjöf, stjórnar hverju smáatriði, sýnir ósanngirni, hlustar ekki eða tekur sjálfur heiðurinn af vinnu annarra getur gert annars gott starf óaðlaðandi.
Launin geta verið góð. Verkefnin áhugaverð. Fyrirtækið virt.
En ef sambandið við næsta stjórnanda er stöðugt uppspretta streitu getur starfsmaðurinn samt farið.
Góð stjórnun snýst því ekki aðeins um að ná rekstrarmarkmiðum. Hún snýst einnig um að skapa aðstæður þar sem hæft fólk vill halda áfram að leggja sitt af mörkum.
2. Laun skipta máli – en sanngirni skiptir jafnvel meira máli
Það væri rangt að halda því fram að gott starfsfólk hætti ekki vegna launa.
Auðvitað gerir það það.
Ef einstaklingur telur sig verulega undir markaðslaunum eða getur fengið mun betri kjör annars staðar getur það verið sterk ástæða til að fara.
En upplifun af sanngirni getur verið jafn mikilvæg.
Starfsmaður getur sætt sig við að vera ekki hæst launaði einstaklingurinn á markaðnum en átt erfiðara með að sætta sig við að nýr starfsmaður með minni ábyrgð fái hærri laun eða að launaákvarðanir virðist byggjast á því hver semur harðast frekar en frammistöðu og ábyrgð.
Þarna mætast laun, traust og vinnustaðamenning.
Spurningin verður ekki lengur aðeins:
„Fæ ég nóg borgað?“
heldur:
„Er framlag mitt metið af sanngirni?“
3. Gott starfsfólk vill þróast
Metnaðarfullt starfsfólk vill yfirleitt finna að það sé að fara eitthvað.
Það þarf ekki alltaf stöðuhækkun.
Starfsþróun getur líka falist í meiri ábyrgð, nýjum verkefnum, þjálfun, endurmenntun, handleiðslu eða tækifæri til að þróa nýja hæfni.
Vandinn kemur þegar starfsmaður sér enga raunhæfa leið áfram.
Hann hefur kannski sinnt sama starfinu árum saman, beðið um meiri ábyrgð og lýst áhuga á þróun – en ekkert gerist.
Svo kemur annað fyrirtæki og býður honum ekki aðeins nýtt starf heldur næsta skref.
Þá þarf ekki að koma á óvart að hann hlusti.
4. Afkastamesta fólkið fær stundum bara meiri vinnu
Þetta er ein af þversögnum vinnustaðarins.
Starfsmaður stendur sig vel.
Hann er fljótur, áreiðanlegur og leysir vandamál.
Hver eru verðlaunin?
Fleiri verkefni.
Þegar eitthvað þarf að klárast hratt fer það til hans. Þegar samstarfsmaður ræður ekki við verkefni tekur hann það yfir. Þegar deildin er undirmönnuð „bjargar“ hann stöðunni.
Til skamms tíma virkar þetta.
Til lengri tíma getur afleiðingin verið sú að besti starfsmaðurinn upplifir að árangur hans hafi aðeins leitt til aukins álags.
Góð frammistaða má ekki verða refsing.
Ef hæfasta fólkið fær stöðugt meiri vinnu án aukins svigrúms, viðurkenningar eða umbunar getur fyrirtækið að lokum misst einmitt fólkið sem það reiddi sig mest á.
5. Skortur á viðurkenningu er ekki smávægilegt mál
Flestir þurfa ekki stöðugt hrós.
En fólk vill vita að framlag þess skipti máli.
Viðurkenning getur verið einföld:
„Þetta var mjög vel gert.“
„Þú leystir erfiða stöðu vel.“
„Takk fyrir að taka þetta að þér.“
Sérstaklega mikilvægt er að stjórnendur taki eftir vinnunni áður en starfsmaðurinn hættir.
Það er merkilega algengt að starfsmaður sem hefur fengið litla viðurkenningu í mörg ár fái skyndilega að heyra hversu ómissandi hann sé þegar hann segir upp.
Þá getur verið orðið of seint.
6. Fólk þreytist á að bera meira en aðrir
Ójafnt vinnuálag getur skapað mikla óánægju.
Á flestum vinnustöðum eru einhverjir starfsmenn sem taka oft að sér aukaverkefni, leysa úr vandamálum og stíga inn þegar aðrir gera það ekki.
Ef slíkt verður varanlegt mynstur getur samviskusemi farið að vinna gegn starfsmanninum.
Sérstaklega ef hann sér samstarfsfólk leggja minna af mörkum án þess að það hafi afleiðingar.
Þá getur hugsunin breyst úr:
„Ég vil leggja mig fram.“
í:
„Af hverju er ég alltaf að gera þetta?“
Starfsmannahald snýst því einnig um sanngjarna ábyrgð og ábyrgðarskyldu.
7. Eitrað vinnuumhverfi getur gert góð laun verðlaus
Slúður. Fylkingar. Uppáhald stjórnenda. Átök sem aldrei eru leyst. Ótti við að segja skoðun sína. Óvirðing sem er afsökuð vegna þess að einhver „skilar svo góðum árangri“.
Slík atriði geta smám saman eyðilagt annars gott starf.
Sérstaklega hættulegt er þegar stjórnendur vita af vandanum en gera ekkert.
Þá fær starfsfólkið önnur skilaboð:
Þessi hegðun er ásættanleg hér.
Vinnustaðamenning er ekki það sem stendur í gildaskjali fyrirtækisins.
Hún birtist í þeirri hegðun sem er umbunuð, samþykkt eða látin óátalin.
8. Skortur á sálrænu öryggi þaggar niður í góðu starfsfólki
Sterk fyrirtæki þurfa starfsfólk sem þorir að segja:
„Ég held að þetta sé ekki góð hugmynd.“
„Við erum að gera mistök.“
„Ég skil þetta ekki.“
„Ég þarf hjálp.“
„Ég sé betri leið.“
Ef slík viðbrögð leiða ítrekað til varnarviðbragða, niðurlægingar eða þess að starfsmaður sé stimplaður „neikvæður“ lærir hann fljótt að þegja.
Og þögn getur verið mikilvægt viðvörunarmerki.
Starfsmaðurinn sem hættir skyndilega að koma með hugmyndir er ekki endilega orðinn sáttari.
Hann gæti einfaldlega hafa komist að þeirri niðurstöðu að það borgi sig ekki lengur að tala.
9. Kulnun byrjar ekki alltaf á því að starfsmaður ráði ekki við starfið
Stundum er vandamálið ekki að einstaklingurinn sé ófær um að takast á við vinnu.
Hann hefur einfaldlega þurft að takast á við of mikið, of lengi og með of litlu svigrúmi til endurheimtar.
Viðvarandi álag, undirmönnun, stöðugar breytingar, óraunhæfar kröfur og lítil stjórn á eigin starfi geta tekið sinn toll.
Þegar góður starfsmaður segir að álagið sé orðið of mikið ætti fyrsta spurning stjórnanda því ekki að vera:
„Hvernig getur hann orðið betri í streitustjórnun?“
Stundum er mikilvægari spurning:
„Er eitthvað við starfið eða vinnuumhverfið sem við þurfum að breyta?“
10. Sveigjanleiki hefur orðið hluti af því hvernig fólk metur gott starf
Vinna er aðeins einn hluti lífsins.
Starfsfólk þarf að samræma vinnu fjölskyldu, heilsu, nám, áhugamál og aðrar skyldur.
Ekki er hægt að bjóða upp á sama sveigjanleika í öllum störfum. En þar sem sveigjanleiki er raunhæfur getur óþarflega stíf stjórnun haft áhrif á starfsmannahald.
Fyrir suma starfsmenn getur möguleikinn á sveigjanlegum vinnutíma eða fjarvinnu verið meira virði en lítil launahækkun.
Fyrirtæki keppa því ekki lengur aðeins um starfsfólk með launum.
Þau keppa líka með gæðum vinnulífsins.
Af hverju sjá stjórnendur stundum ekki uppsögnina fyrir?
Vegna þess að óánægja lítur ekki alltaf út eins og óánægja.
Góður starfsmaður getur haldið áfram að mæta á réttum tíma, skila verkefnum og vera kurteis löngu eftir að hann hefur byrjað að hugsa um að fara.
Viðvörunarmerkin geta verið lúmsk:
- færri hugmyndir,
- minni þátttaka,
- minni áhugi á langtímaverkefnum,
- starfsmaður hættir að biðja um breytingar,
- minni félagsleg þátttaka,
- og einstaklingurinn gerir það sem þarf – en lítið umfram það.
Sérstaklega áhugavert merki er þegar starfsmaður sem áður barðist fyrir breytingum hættir skyndilega að kvarta.
Stjórnandi gæti hugsað:
„Frábært, vandamálið er leyst.“
En stundum þýðir þögnin:
„Ég er hætt/ur að trúa því að þetta breytist.“
Af hverju dugar móttilboð oft ekki?
Þegar verðmætur starfsmaður segir upp bregðast fyrirtæki stundum við með hærri launum eða betri kjörum.
Það getur virkað.
En ef starfsmaðurinn er að fara vegna stjórnunar, álags, menningar, skorts á þróun eða brostins trausts leysir launahækkun ekki endilega undirliggjandi vandamál.
Það vekur líka óþægilega spurningu:
Ef fyrirtækið gat borgað mér þetta núna – af hverju þurfti ég að segja upp til að fá það?
Besti tíminn til að halda í góðan starfsmann er yfirleitt áður en hann byrjar að leita að næsta starfi.
Stay interviews – spyrjum áður en fólk ákveður að fara
Mörg fyrirtæki framkvæma starfslokaviðtöl þegar starfsmaður hættir.
Þau geta gefið gagnlegar upplýsingar.
En þá er auðvitað orðið of seint að halda í viðkomandi.
Þess vegna geta regluleg stay interviews, eða samtöl um hvað fær starfsfólk til að vilja vera áfram, verið áhugaverð viðbót.
Stjórnandi getur spurt:
Hvað finnst þér best við starfið þitt?
Hvað veldur þér mestri óánægju?
Er eitthvað sem gæti fengið þig til að hugsa um að fara?
Hvað myndir þú vilja læra eða gera meira af?
Hvað get ég sem stjórnandi gert betur?
Síðasta spurningin skiptir þó aðeins máli ef stjórnandinn er raunverulega tilbúinn að heyra svarið.
Algengar spurningar um starfsmannaveltu
Af hverju hættir gott starfsfólk?
Algengar ástæður geta tengst launum, stjórnun, vinnuálagi, litlum þróunarmöguleikum, skorti á viðurkenningu, ósanngirni, vinnustaðamenningu og skorti á sveigjanleika. Oft er ákvörðunin afleiðing margra þátta frekar en einnar ástæðu.
Hvernig er hægt að halda í gott starfsfólk?
Samkeppnishæf laun skipta máli en duga ekki ein og sér. Góð stjórnun, sanngirni, starfsþróun, viðurkenning, raunhæft vinnuálag, traust og heilbrigt starfsumhverfi geta öll haft áhrif á vilja fólks til að vera áfram.
Hver eru merki þess að starfsmaður sé að hugsa um að hætta?
Minnkandi þátttaka, minni áhugi á framtíðarverkefnum, færri hugmyndir og skyndilegt áhugaleysi á málum sem starfsmaðurinn áður vildi bæta geta verið vísbendingar. Ekkert eitt merki sannar þó að starfsmaður sé að fara.
Eru laun helsta ástæða þess að fólk segir upp?
Laun geta verið mikilvæg, en starfsfólk metur starf sitt út frá fleiri þáttum, svo sem stjórnun, sanngirni, starfsþróun, álagi, menningu og jafnvægi vinnu og einkalífs.
Að lokum: Uppsagnarbréfið er oft síðasti kaflinn, ekki sá fyrsti
Þegar góður starfsmaður segir upp er auðvelt að einblína á nýja starfið, hærri launin eða fyrirtækið sem „stal“ honum.
En stundum er gagnlegra að líta inn á við.
Hvenær byrjaði starfsmaðurinn að missa áhugann?
Var hlustað þegar hann benti á vandamál?
Fékk hann tækifæri til að þróast?
Var vinnuálagið sanngjarnt?
Upplifði hann traust, viðurkenningu og virðingu?
Og kannski mikilvægasta spurningin:
Hvað hefði þurft að gerast fyrir sex eða tólf mánuðum til þess að hann hefði enn viljað vera hér í dag?
Fyrirtæki halda ekki í gott starfsfólk með því einu að sannfæra það um að vera þegar uppsagnarbréfið liggur á borðinu.
Starfsmannahald byggist upp löngu áður – í daglegri stjórnun, sanngirni, samskiptum, tækifærum og þeirri upplifun að framlag fólks skipti raunverulega máli.
